• Par Isabelle Sauviat
• et Franck Brillet

La nouvelle gestion publique des ressources humaines (NGPRH) suppose un rapprochement du management public des ressources humaines de la gestion des ressources humaines (GRH) dans le secteur privé.

Dans les faits, cette NGPRH est au cœur de contradictions multiples, connues et reconnues entre les individus, les idées et les actions mais aussi les décisions et les actions.

Or selon Brunsson (2002, 1993, 1989), l’hypocrisie organisationnelle porte sur les contradictions entre les discours, les décisions et les actions, mais aussi sur le mode de management de ses mêmes contradictions.

Ce dernier aspect est l’acception qui sera admise dans cette recherche de l’hypocrisie managériale.

Cette recherche se donne comme objectif de savoir : en quoi l’hypocrisie managériale peut constituer une nouvelle forme de gestion des ressources humaines (GRH) publique ?

Sur la base d’une recherche-action conduite en 2014 et actualisée par des récits de pratiques et des entretiens, l’hypocrisie managériale apparaît comme est un modèle alternatif de GRH publique : il permet de faire fonctionner les organisations publiques, en ce sens qu’elle donne lieu à des stratégies d’acteurs amenant à une hypocrisie partagée.

Reste que cette posture s’avère néfaste sur la durée car difficile à tenir dans le temps, ce qui l’amène à être une source directe de souffrance au travail à terme.

L’hypocrisie managériale se révèle alors comme une forme alternative de GRH publique synonyme d’innovation RH mais pathogène.

Source: https://shs.cairn.info/revue-politiques-et-management-public-2024-2-page-239?lang=fr