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Le rapport social unique 2021 de 46 pages est constitué d’une compilation d’indicateurs RH du Grand Reims. Il est riche en enseignements.
Ainsi il indique en page 2 qu’en décembre 2021, la délibération relative au régime indemnitaire a été mise à jour et amendée.
Une extension de droits aux Contrats de projets grâce à la CGT
Elle permet désormais l’attribution du régime indemnitaire :
- aux agents contractuels de catégorie B et C recrutés sur le fondement de l’article 3-3 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 (nouvel article L.332-8 du Code Général de la Fonction Publique).
- aux contrats de projet, emplois non permanents ouverts dans toutes les catégories, qui ont pour but de mener à bien un projet ou une opération identifié.
Or, si ces derniers sont devenus bénéficiaires de ce dispositif, c’est bien grâce à une question de l’UFICT-CGT !
Une majorité de titulaires, de femmes, de catégories c et de filière technique
Au 31/12/2021, les agents titulaires représentent 82% des effectifs. Parmi les agents titulaires, la majorité sont rattachés à la filière Technique (58%) et sont des agents de catégorie C (66%). Les femmes représentent 56% des effectifs titulaires de la Communauté Urbaine du Grand Reims et sont majoritairement représentées au sein de toutes les filières hormis la filière Technique où elles représentent 36% des effectifs titulaires. Concernant la typologie par catégorie, parmi les agents titulaires, 57% des agents de catégorie B sont des femmes contre 62% pour les agents de catégorie A et 55% pour les agents de catégorie C.
La moyenne d’âge est de 46 ans.
Un nombre de titulaire en baisse versus un nombre de contractuels non permanents en hausse de 23% en seule année
81% des contractuels non permanents sont des femmes.
Une filière technique qui a perdu 27 postes entre 2019 et 2021, soit, 3,6% de ses effectifs.
Le nombre de postes à l’état a baissé de 25 postes (1,5%).
Seulement 34% des recrutements intervenus au cours de l’année 2021 concernent des agents titulaires. Parmi ces recrutements 41% concernent des agents déjà présents en tant que contractuels au 31/12/2020.
En 2021, 73 postes ont été déclarés ouverts au recrutement. Ces postes ont concerné principalement des agents de catégorie C de la filière Technique (63%). Parmi ces postes ouverts, 21 postes ont été pourvus en interne (29%) et 24 postes ont été pourvus par des agents contractuels en poste (33%).
59% des avancements de grade et 58% des avancements d’échelon ont concerné des femmes, soit un pourcentage proche de celui leur part dans les effectifs .
Les femmes ont moins de promo.
La promotion interne a bénéficié majoritairement aux hommes (64%).
Concernant les concours et les examens professionnels, les agents réussissent mieux aux examens professionnels (36%) qu’aux concours (13%).
49% des départs d’agents titulaires présents au 31/12/2020 et ayant quitté la collectivité au cours de l’année 2021, sont des départs en retraite et 19% sont des mutations. Quelles sont les raisons des 32% de départs restants ? Burn out, harcèlement ?
En 2021, les départs d’agents titulaires concernent principalement des femmes (57%) et des agents de catégorie C (74%).
Concernant les contractuels occupant un poste permanent, 25% des départs s’expliquent par la titularisation de l’agent. Quelles sont les raisons des 75% de départs restants ?
Des agents et surtout des cadres qui ne croient plus en la mobilité interne
53% des postes ouverts en catégorie A n’ont reçu aucune candidature interne.
Toutes catégories confondues, ce % est de 24. Il était de 13% en 2020. Ce quasiment doublement est-il la traduction du fait que les agents ne croient plus en la mobilité interne ?
L’accès différencié des femmes aux différentes catégories de formation
Les femmes représentent 66% des heures de formations dispensées par le CNFPT, soit plus que leur % dans les effectifs. Ce % est également de 62% pour les formations internes, soit toujours plus que leur % dans les effectifs. A contrario, Les femmes ne représentent 45 des heures de formations dispensées par les organismes extérieurs, soit moins que leur % dans les effectifs. Ce constat est-il lié à la condition féminine ?
2812 € de rémunération moyenne brute pour les titulaires
En 2021, la rémunération moyenne des titulaires est de 2 812€ brut (Traitement indiciaire + primes et indemnités).
Une rémunération inférieure à celle des titulaires de 18% pour les contractuels permanents et de de 56% pour les non permanents
La rémunération moyenne des contractuels est moins élevée de 18% pour les contractuels permanents et de 56% pour les contractuels non permanents.
Cela s’explique, principalement, par le fait qu’ils sont généralement recrutés dans des cadres d’emplois de catégorie C et sur la base du 1er échelon de leur grade, surtout concernant les contractuels non permanents.
La CGT demande que les contractuels non permanents ne soient plus rémunérés sur cette base.
La masse salariale du budget annexe eau et assainissement à baisser de 184 000 € et celle des autres budgets annexes de 109 000 €
Les agents à temps complet représentent 82% des agents présents au 31/12/2021. Parmi ces agents à temps complet, 6% sont en temps partiel.
Temps partiel et temps non complet, touchent presque exclusivement des femmes
94% des agents à temps partiel et 97% des agents à temps non complet sont des femmes.
Les heures supplémentaires rémunérées sont majoritairement effectuées dans les filières Technique (64%) et Administrative (18%) et principalement par des agents de catégorie C (97%).
Quel est l’effet de l’augmentation du temps de travail sur les heures supplémentaires ?
Si de manière globale, les heures versées sur le Compte Epargne Temps sont essentiellement consommées sous forme d’indemnisation, comparativement aux hommes, les femmes ont tendance à consommer leurs heures sous forme de congé, alors que les hommes plutôt sous forme d’indemnisation.
En matière d’absentéisme, les absences pour raison de santé représentent 72% des absences en nombre de jours (dont 70% sont des arrêts de travail pour maladie ordinaire) et touchent plus particulièrement les femmes (65%).
Les ASA garde d’enfant majoritairement utilisées par des femmes
En 2021, les ASA représentent 21% des absences. Parmi ces ASA, 77% concernent des ASA prises dans le cadre de la crise sanitaire « Covid ». Hors contexte « Covid », les absences pour garde d’enfants (Parentalité) représentent 49% des ASA dont 64% sont prises par des femmes.
L’impact majeur de la Covid
Sur 2020 et 2022, la Covid a engendré 47 635 jours d’arrêt soit 208 postes. En 2020, 1214 agents ont été concernés soit 80% des effectifs contre 544 agents en 2021 et 30% des effectifs.
Le jour de carence un mécanisme inique
En 2021, 52 988 euros volés au titre du jour de carence, soit sur 3 ans 177 948 €.
En 2021, le Service social a mené 611 actions d’accompagnement auprès de 47 agents. Il s’agit essentiellement d’agents titulaires (87%) et de catégorie C (88%) et touche plus particulièrement les femmes (66%) que les hommes (34%).
500% d’augmentation des sanctions de 1er groupe
Le nombre de sanctions du 1ER groupe a été multiplié par 6 entre 2020 et 2021 soit une augmentation de 500%. Cela traduit un raidissement managérial et organisationnel.
Des CAP dévitalisées
Le vidage des compétences des CAP par la loi Dussopt est clairement objectivé. Le nombre de dossier soumis aux CAP est passé en 2019 de 150 à 2, soit une division par 75.
2021, une année de lutte contre les 1607 heures
L’année 2021 est clairement une année de luttes sociales avec 94 mouvements de grève contre 16 en 2019.
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