Dans un article de la Harvard Business Review, Scott Gregory propose 4 profils caractéristiques de leaders incompétents. L’impact d’un mauvais leader est énorme

Dans le pire des cas, le leader est suffisamment mauvais pour démotiver tout le monde.
Les équipes sont désengagées. Les salariés travaillent pour eux-mêmes et non pour l’entreprise. Ils font leur CV, soignent leur image sur LinkedIn, entretiennent leur réseau.

Dans le meilleur des cas subsistent au sein de l’organisation quelques acteurs soucieux de son devenir. Ceux-ci s’engagent, s’investissent au maintiennent l’organisation à flot.

Cette situation présente un double désavantage. Elle dissimule la médiocrité du mauvais leader et ostracise progressivement les acteurs impliqués parce qu’ils remettent en cause par leur attitude et leur énergie les comportements désengagés.

La première catégorie de mauvais leaders est celle des leaders distants. Les leaders distants basent leurs relations avec leur équipe sur l’émotion. La communication n’est pas professionnelle, centrée sur les émotions et les ressentis. Le doute et le scepticisme sont roi et sapent les bases de la confiance.

Des leaders égocentrés

La deuxième catégorie de mauvais managers sont les leaders égocentrés. Tout tourne autour de leur personne, de leurs perceptions, de leurs intérêts. Leurs relations sont manipulatoires. Ils se préoccupent plus de leur communication personnelle que de leur rôle de leader au bénéfice de l’entreprise qui les emploie. L’intérêt de l’entreprise passe loin derrière.

La troisième catégorie de mauvais leaders recouvre les leaders conformistes. Ceux-ci priorisent la neutralité. Ce sont les leaders de l’eau tiède. Leur devise est «pas de vague». Vous ne les verrez jamais avoir une idée révolutionnaire. Jamais ils n’iront se battre pour quelqu’un de leur équipe. Pour vivre heureux vivons cachés.

La dernière catégorie de leaders est la plus néfaste dans l’entreprise: les leaders absents. Le leader absent est celui qui n’a de leader que le titre. Il a un rôle d’encadrement, de direction, de leadership mais n’en exerce aucun des attributs. C’est la forme d’incompétence au leadership la plus commune, et pourtant la moins documentée. Les leaders absents ont été promus à des postes de responsabilités, bénéficient des titres, positions hiérarchiques, salaires et avantages qui vont avec, mais n’en assument pas le rôle. Leur manque d’implication, leur absence de décision les rend néfastes pour leur organisation. Mieux vaut pas de leader qu’un leader absent.

80% des salariés dans de nombreuses études considèrent comme leur première source d’inefficacité et de démotivation ce que leur chef devrait faire et ne fait pas, devrait dire et ne dit pas, devrait décider et ne décide pas.

La plupart des leaders absents ne sont pas remis en question par leur propre hiérarchie qui se concentre sur les dysfonctionnements managériaux plus visibles.

Vous reconnaissez votre patron dans un de ces quatre profils? C’est normal. Le leadership c’est un métier. Combien de leaders ont effectivement été formés à cette tâche? Combien d’entreprises ont-elles des indicateurs de la performance du leadership?

Le leadership est une fonction essentielle de l’entreprise. L’atteinte des résultats, la motivation, l’engagement des équipes et l’innovation en dépendent. Cependant dans 80% des cas le leadership ne donne lieu ni à formation ni à évaluation.

A l’heure des talents managers, peut-être n’est-il pas trop tard pour investir dans les talents de leadership?

Christophe Clavé, Professeur de stratégie & management INSEEC SBE

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