Le congé de transition professionnelle a pour but de vous permettre de vous former en vue d’exercer un nouveau métier dans la fonction publique ou dans le secteur privé.

Issu de l’ordonnance n° 2021-658  du 26 mai 2021 et désormais codifié à l’article L. 422-3 du code général de la fonction publique (CGFP), le congé de transition professionnelle, auparavant circonscrit aux restructurations et suppressions d’emploi dans la fonction publique de l’État et la fonction publique hospitalière, permet à ses bénéficiaires de suivre, en vue d’exercer un nouveau métier au sein du secteur public ou du secteur privé, une action ou un parcours de formation d’une durée égale ou supérieure à cent vingt heures et sanctionnée par une certification professionnelle, susceptible d’être prolongé par un congé de formation professionnelle.

Aux termes du décret n° 2007-1845  du 26 décembre 2007, l’administration d’emploi prend en charge les frais de la formation, le cas échéant dans la limite d’un plafond. Elle peut également prendre en charge les frais occasionnés par les déplacements de l’agent. Par ailleurs, l’agent en congé de transition professionnelle conserve son traitement brut et, le cas échéant, l’indemnité de résidence et le supplément familial de traitement.

En application de l’article L. 714-4 du code général de la fonction publique, les primes et indemnités peuvent être maintenues pendant ce même congé, dans la limite de ceux dont bénéficient les différents services de l’État, soit 80 % du régime indemnitaire dont il bénéficiait à la date du placement en congé de transition professionnelle.

Si la charge financière pesant sur l’employeur peut être un frein pour les plus petites collectivités, il convient de rappeler que l’attribution de ce congé n’est jamais de droit, mais laissée à l’appréciation de l’employeur. En outre, si l’administration informe l’intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de trente jours suivant la réception de la demande de congé, le silence gardé par l’administration à l’issue de ce délai vaut rejet de la demande, et en tout état de cause, en cas d’acceptation, le bénéfice du congé peut être différé dans l’intérêt du service.

Par ailleurs, la demande de congé de transition professionnelle devant être formulée soixante jours au moins avant la date à laquelle commence l’action ou le parcours de formation, l’employeur peut, le cas échéant, prendre en considération ces contraintes, notamment budgétaires, en amont de la mise en œuvre effective du dispositif et en apprécier l’opportunité y compris financière.

Enfin, comme sus-évoqué, si la collectivité maintient la rémunération de l’agent pendant le congé, elle peut, en application de l’article 40 du décret de 2007 , fixer un plafond de prise en charge des frais de formation. Quant à la perspective évoquée d’une mutualisation du coût du congé de transition professionnelle, outre la complexité de mise en œuvre, un tel projet qui ne pourrait être traduit qu’avec l’accord des employeurs territoriaux, conduirait nécessairement à identifier des modalités nouvelles de financement.

La question du financement pourra être utilement abordée dans le cadre des travaux faisant suite à la remise au Gouvernement, le 16 novembre dernier, du rapport de la mission d’inspection relative à la préfiguration du fonds en faveur de l’usure professionnelle  dans la fonction publique territoriale.

Assemblée Nationale – R.M. N° 7330 – 2024-01-09

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