CT du 15 mars 2022
Lire le document de l’employeur :6 – Charte du télétravail révisée
En 2021, 830 agents et cadres du Grand Reims et de la Ville de Reims ont été des télétravailleurs réguliers.
L’employeur a décidé de modifier la charte qui encadre le télétravail.
La CGT et l’UFICT-CGT ont souligné les aspects positifs de cette modification :
– augmentation de 40 à 50 jours du nombre de jours de télétravail au forfait,
– instauration du principe d’une dotation en équipements ergonomiques pour les agents télétravailleurs, dont les modalités seront à préciser dans les prochains mois,
– préservation de la règle de présence de 3 jours par semaine et de demander aux managers d’instaurer un jour sans télétravail pour tous,
La CGT et l’UFICT-CGT ont dénoncé les aspects négatifs de la charte.
Celle-ci demeure un acte unilatéral de l’employeur imposé aux organisations syndicales et non un protocole d’accord syndical.
Le contenu de la charte avant même le CT a été diffusé au management. A quoi donc sert le débat en CT.
L’article 12 de la charte ne reconnait pas les ’accidents de trajet ? Or, un agent qui le midi aurait un accident entre son domicile considéré comme lieu de travail et un restaurant se trouverait bien en accident de trajet.
L’accident de trajet est reconnu si les 2 conditions suivantes sont réunies :
- L’accident s’est produit entre le lieu de travail et le lieu de restauration
- L’agent y prend son votre repas la pause déjeuner, ou à emporter.
La CGT et l’UFICT-CGT ont demandé la base juridique qui permettait à l’employeur d’écarter l’accident de trajet. Il n’a pas été en capacité de nous citer un décret ou une jurisprudence précise.
La CGT et l’UFICT ont déclaré être favorables à un déploiement raisonné du télétravail, dans l’intérêt général, dans le respect des principes du service public pour l’usager·ère et dans le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des agent.e.s.
L’UFICT CGT est particulièrement attentive à la question des cadres à qui il est demandé d’organiser le travail en mode télétravail, affaiblissant de fait les collectifs de travail à travers désormais un management « à distance ».
L’UFICT-CGT promeut une conception du travail appuyée sur des organisations du travail respectueuses de la personne humaine.
Elle défend une conception de l’encadrement et de l’expertise qui s’appuient sur des
rapports sociaux constructifs et participatifs dans lesquels s’articulent l’individu et le collectif de travail.
A cet effet, la CGT et l’UFICT-CGT revendiquent que le télétravail fasse l’objet d’un bilan annuel présenté aux comités techniques et aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail compétents.
Ce bilan doit appréhender l’exposition des télétravailleurs aux risques spécifiques liés au
télétravail tel que ces risques spécifiques doivent être pris en compte au préalable dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), document mentionné à l’article R. 4121-1 du Code du travail.
La CGT et l’UFICT-CGT revendiquent la mise en place d’une commission de suivi de
“l’accord télétravail” obligatoire en application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail.
Elle n’est pas à confondre avec les groupes de travail télétravail irréguliers.
Cette commission doit dépendre du Comité technique et du CHSCT.
Cette commission de suivi regardera en particulier les indicateurs suivants, par sexe, cadre d’emploi, grade, ancienneté, âge et service :
• Nombre de demandes de télétravail
• Nombre de refus et motifs invoqués
• Nombre de réversibilité et motifs invoqués
• Nombre et durée d’arrêts maladie
• Nombre et durée des accidents du travail
• Évaluation du temps et de la charge de travail
• Nombre d’agent-e-s et d’encadrant-e-s ayant
suivi une formation
• Nombre moyen de jours télétravaillés par agent
• Mise en œuvre effective du droit à la déconnexion
Concernant la formation des télétravailleurs, la CGT et l’UFCT revendiquent qu’elle soit effectuée par un organisme agréé choisi sur une liste validée par le CNFPT, que les frais afférents soient pris en charge par la collectivité, que la même formation soit être ou –
verte aux membres du CT et CHSCT et effectuée en même temps que les télétravailleurs, et là aussi, les frais afférents pris en charge par la collectivité.
Au vu de l’ensemble des préconisations de l’ANACT et de l’INRS, NOUS REVENDIQUONS que soient mis à disposition par l’employeur pour tout télétravailleur :
- Ordinateur portable de taille suffisante et accessoires dont un ou deux écrans (en
fonction du besoin métiers), casque, station d’accueil… - Siège ergonomique
- Imprimante, scanner
- Fournitures de bureau (papier, encre…)
- Bureau si demandé
Le télétravail est une économie pour la collectivité/l’employeur puisqu’il réduit sa consommation d’eau, électricité et d’entretien des locaux.
En revanche, il correspond pour l’agent-e travaillant à domicile à une augmentation de ses charges.
La collectivité/l’employeur doit prendre en charge les coûts engendrés par l’exercice des fonctions de l’agent-e à son domicile.
LA CGT et l’’UFICT CGT REVENDIQUENT :
- Le versement d’une indemnité forfaitaire pour la connexion internet et toutes dépenses nécessaires à l’exécution de ses tâches professionnelles.
- La participation forfaitaire aux frais d’électricité et de chauffage, proportionnellement au nombre de jours passés en télétravail.
- Une indemnité forfaitaire pour occupation temporaire des lieux (à calculer en fonction du nombre de jours de télétravail pour 10 m2, en prenant le montant moyen des loyers de bureau du lieu d’implantation de la collectivité/l’employeur, les frais de nettoyage…).
- Le remboursement en cas de dépenses exceptionnelles avec justificatif de paiement
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les agent-e-s qui travaillent sur site, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris par les intranets syndicaux.
La charte unilatérale de l’employeur est silencieuse en la matière. La CGT et l’UFICT-CGT demandent que la charte soit complétée en la matière.
Enfin le télétravail est une organisation du travail qui développe les risques d’exposition aux violences sexistes et sexuelles dans le cadre familial. C’est pourquoi, dans le cadre du télétravail, les mesures suivantes doivent être intégrées dans le DUERP et mises en place.
La charte unilatérale de l’employeur est également silencieuse en la matière. La charte unilatérale de l’employeur est silencieuse en la matière. La CGT et l’UFICT-CGT demandent que la charte soit complétée en la matière.
La CGT et l’UFICT-CGT ont élaboré concernant le télétravail :
- Une guide 40 pages sur le télétravail dans la FPT, à télécharger ici
- Une enquête de près de 100 pages, à télécharger ici
L’employeur a précisé que la campagne d’ouverture du télétravail pour 2022 commencerait au 1er avril pour 2022, sans entretien obligatoire et avec réponse au plus tard le 13 mai. Les agents non équipés informatiquement doivent passer par la voie habituelle pour obtenir un équipement : saisine de la DSIT par la hiérarchie.
Illustrant le dessin ci-dessus, le DGS a observé que des agents en télétravail réalisaient leur quotité de temps de travail hebdomaire (35h ou 37h30) parfois en seulement 3 jours.