L’employeur a présenté un projet d’enquête sur le télétravail.

Voir le document:point 3 CHSCT oct 2021 Télétravail

Pour la CGT et l’UFICT, l’enquête va permettre d’avoir une observation précise du télétravail dans sa forme massifiée et féminisée. C’est une excellente chose.

Malheureusement pas il ne s’agit pas d’une enquête CHSCT. Les dimensions Hygiène et Sécurité sont omises dans le document qui nous est présenté, hormis le sentiment d’isolement page 4. Le document omet donc le sujet des  RPS et des TMS.

Les travaux universitaires en la matière sont connus. Ceux récents (Septembre 2021) de Frimousse Soufyane et de Jean-Marie Peretti dans « Repenser la culture d’entreprise après la crise Covid-19 », Question(s) de management, sont pourtant très clairs : « la forme privilégiée du télétravail dans les organisations est susceptible d’entrainer certains inconvénients tant sur le plan physique que psychologique. Sur le plan psychologique, on notera une hyper-connexion au travail, une diminution des liens entre les employé(e)s, voire un sentiment d’isolement de ces dernier(e)s et la difficulté de tisser ou de maintenir des liens sociaux avec les collègues. Sur le plan physique, il est de plus évoqué un mauvais aménagement de l’espace et de l’équipement de travail en situation de télétravail qui constituent un des principaux déterminants du confort physique, un mauvais aménagement étant susceptible d’engendrer des postures contraignantes a même d’occasionner des troubles musculosquelettiques (TMS). La prise de conscience de tels risques sur la santé et la sécurité des employé(e) s conduit nombre de spécialistes du monde du travail à attribuer plus  d’efficacité au recours à une formule hybride associant deux modes de travail que sont le présentiel et le travail à distance » [Bettache, in Frimousse et Peretti, 2021].

Frimousse et Peretti  notent également un management plus directif de la part de « managers «  petits chefs » craignant l’autonomisation prise durant cette période par certains de leurs collaborateurs et leur perte de contrôle associée ».

L’étude nationale de l’UGICT de septembre 2021 sur le télétravail à laquelle ont répondu 10000 salariés démontre :

• Des alertes santé qui se confirment: douleurs (39%), dépression et anxiété (26%). 45 % des répondant·e·s sont en alerte dépressive et 19 % présentent un symptôme dépressif d’après l’échelle définie par l’Organisation mondiale de la santé.
• Une augmentation du temps de travail,
• Un sentiment d’isolement majoritaire,
• Une infobésité certaine,
• Un management sous forte pression.

Elle confirme l’enquête UFICT d’avril 2020 menée auprès de 2173 agents et cadres territoriaux.

Il convient que l’employeur intègre ces éléments dans son enquête télétravail, faute de quoi, elle ne sera pas pertinente au regard de la compétence du CHSCT. C’était d’ailleurs le sens de notre question n°18.

Le document, en page 2 évoque un processus d’amendement de la Charte par l’employeur lui-même. Ce n’est pas là notre conception du dialogue social.

Nous préférons la méthode des accords comme l’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique de juillet 2021, signé par la CGT.

Le document en page 2 fait référence à cet accord et indique de manière laconique « Des négociations avant le 31/12 ».  Négocier quoi ?

• Un forfait aménagement du lieu de télétravail, afin d’adapter celui-ci et éviter les TMS. Certains employeurs ayant compris que cela réduit ces pathologies et l’absentéisme afférents ou tout simplement attachés à de bonnes conditions de télétravail ont mis en place de tels forfaits de plusieurs centaines d’euros pour l’achat de mobilier adapté. Les agents peuvent faire également appel à un ergonome.

 

• Un forfait télétravail. Il est prévu par l’accord de juillet 2021. Mais l’employeur le rejette en page 8 : « Attention : pas de mise en œuvre de l’indemnité forfaitaire, qui génèrerait trop d’inégalités de traitement entre les agents télétravailleurs et tous ceux qui ne pourront jamais télétravailler (au moins ¾ des agents)».  Rappelons que son montant maximum est de 220 € par an. Il est bien inférieur au montant moyen de la prime Covid 448 € que les télétravailleurs n’ont  pas perçu. Ici l’employeur oppose les typologies de formes de travail pour s’exonérer d’une possibilité de reconnaissance pécuniaire du télétravail.

 

• La place des femmes dans le télétravail. En mars 2021, l’employeur nous indiquait que 70% des 630 agents et cadres en télétravail Covid étaient des femmes, soit 441 agents. Et il s’interrogeait comme suit dans le document transmis au CT : « Les femmes ont plus accès au télétravail que les hommes. Il faudra essayer de comprendre si c’est une question d’envie, de compatibilité des métiers, ou autre chose encore». L’employeur a-t-il trouvé une réponse ? A ce sujet il ressort de l’enquête UGICT-CGT de septembre 2021 que « Le télétravail a exacerbé les inégalités entre les femmes et les hommes avec une forme d’assignation des femmes aux tâches domestiques ». Quelles sont les mesures que l’employeur entend mettre en œuvre à ce titre, en direction des télétravailleuses. Pour rappel, la CGT et l’UFICT du Grand Reims ont publié le 20 décembre 2020 un tract intitulé Violences sexistes et sexuelles : il y a urgence à protéger les télétravailleuses, avec des propositions de mesures dont l’une renvoie à un dispositif de signalement de ces violences. La question des télétravailleuses est également illustrée par le groupe des assistantes administratives. Elles concentrent les refus de télétravail. Dans les directions, où il leur est accordé, il n’y a pas de perturbation du fonctionnement du collectif de travail. Dans celles où il est leur interdit, il s’agit d’un acte managérial de domination envers un personnel féminin et de catégorie C.

 

• Un système ultra-dérogatoire pour un seul cadre afin de lui permettre de télétravailler à 100%. En effet, dans le cadre du transfert des agents d’Invest In Reims au Grand Reims, celui-ci est tenu de reprendre les clauses substantielles des contrats de ces salariés. Or, l’un des cadres dirigeants d’Invest dispose d’une clause substantielle organisant son travail en mode télétravail à 100%.

 

Ces 4 points (forfait équipements, forfait télétravail, protection des femmes, dispositif 100% télétravail dérogatoire) devraient faire l’objet d’un accord et non d’amendement à une charte unilatérale.

L’élu a répondu qu’un effort financier de 800 000 € avait été fait pour le télétravail.

La DRH a annoncé une réunion de travail sur le télétravail le 23 novembre.

Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) sera modifié afin d’intégrer le télétravail.